Skip to content
Menu

Training & ontwikkeling


Ontwikkelen en veranderen met duurzame impact

 

Voor een duurzaam effect van training en ontwikkeling is de aangeboden manier van leren essentieel. Mensen hebben in het dagelijks leven, ervaringsgericht dus, geleerd wat wél en wat níet werkt. De interactie met hun omgeving is mede bepalend of een nieuwe mindset/gedrag ook een kans krijgt. Tot slot, mensen leren en veranderen sneller als ze dat ook zelf willen.

Ontwikkelen en Veranderen – Speerpunten

 

  • Inzet van gevarieerd en ervaringsgericht leren
  • Inbrengen van vitale kennis over de mens, samenwerken en gedrag
  • Aanpak op meerdere lagen in de organisatie (individueel, team, organisatie – lagen)
  • Waarderend onderzoek als methode en de inzet van positieve psychologie

Duurzame impact trainingen

Op álle niveaus in de organisatie

Op álle niveaus in de organisatie

Ontwikkeling & Training

Ontwikkeling & Training

individu

Ontwikkeling & Training

Ontwikkeling & Training

team

Ontwikkeling & Training

Ontwikkeling & Training

organisatie

“Wat klanten zeggen”

“Wat klanten zeggen”

Ontwikkeling & Training - INDIVIDU

Vakmanschap in Actie

Beschrijving
Wat drijft mensen? Daniel Pink gaf het al treffend aan, mensen worden gedreven door:

  • Purpose – Wat is het verschil dat jij wil maken als mens en als professional?
  • Mastery – Wat vind je leuk en kan je goed?
  • Autonomy – Waardoor laat jij je beperken – wat heb jij nodig?

In het ontwikkel traject ‘Vakmanschap in Actie’ ontdek je hoe je meer uit jouw vakmanschap kan halen. Hoe je met méér plezier méér impact kan maken. Hoe jij kan realiseren wat je belangrijk vindt en welke vrijheid je nodig hebt om te floreren.

De basis van het ontwikkeltraject is om als professional stil te staan en te herijken waar je staat: Wat vind ik belangrijk? Wat is het verschil dat ík wil maken? Waar ben ik goed in en wat vind ik ook leuk? Hoe vrij voel ik me/waardoor laat ik me beperken om dat te doen dat ik belangrijk vind?

Opbouw van de training
‘Vakmanschap in Actie’ is een ontwikkeltraject en combineert zo training, coaching en zelf- ontwikkeling activiteiten. 

Het bestaat uit 3 blokken met 1*- 1 – 1 trainingsdagen met steeds 2-3 weken er tussen. Zowel voorafgaand als tussen de blokken in werken de deelnemers aan opdrachten in samenhang met de coaching en training.

*in sommige gevallen bestaat het 1e blok uit 2 aaneengesloten dagen, in overleg

Doelgroep
De doelgroepen voor Vakmanschap in Actie zijn:

  • Organisaties die willen investeren in de duurzame inzetbaarheid van hun mensen of dat nou binnen of buiten de eigen organisatie is;
  • Organisaties die méér willen halen uit het vakmanschap van haar medewerkers en die de ruimte daarvoor ook willen geven;
  • Organisaties die meer voor hun klanten willen bereiken door medewerkers die werken vanuit innerlijke drijfveren

De groepsgrootte is 8 tot maximaal 10 personen.

Vergroting van ontwikkeling
Het effect van dit ontwikkeltraject wordt vergroot als het samen met directe collega-vakmensen/professionals wordt doorlopen. ‘Vakmanschap in Actie – I’ is een op zichzelf staand ontwikkeltraject en is tegelijkertijd een uiterst geschikt ‘voorportaal’ voor de training ‘Samenwerking in Actie – I’, door deze direct daaropvolgend en met dezelfde groep collega’s te volgen.

Ontwikkeling & Training - team

Samenwerking in Actie - I

Beschrijving
Samenwerken gaat om een relatie die we vaak niet zo goed kennen: de groepsrelatie.

In de training worden de deelnemers bewust en vaardig op wat er valt waar te nemen in hun groepsrelatie. Ze worden zich bewust van wie zij zelf zijn in hun werkrelaties. Hoe kun je zowel gestalte geven aan je eigen ideeën en tegelijkertijd volledig collaboratief zijn?  Vervolgens leren ze om de groepsrelatie te richten zodat die ondersteunend werkt voor het behalen van de doelen van het team.

Een belangrijke (interne) taak van een groep of team is het omarmen van de diversiteit in het team. Als gevolg daarvan ontstaat er ruimte voor het verzamelde vakmanschap en de ideeën en experimenten die helpen om de organisatie doelen te verwezenlijken.

De deelnemers leren in de training dagelijkse gewoontes waardoor ‘het beste uit het team’ halen geen zweverig maar praktisch en concrete aangelegenheid wordt.

Opbouw van de training
‘Samenwerking in Actie – I’ is een ontwikkeltraject en combineert zo training, coaching en zelf- ontwikkelings activiteiten.

Het bestaat uit 3 blokken met 1-1-1 trainingsdagen met steeds 2-3 weken er tussen. Zowel voorafgaand als tussen de blokken in werken de deelnemers aan opdrachten in samenhang met de coaching en training.

Doelgroep
De doelgroepen voor Samenwerking in Actie – I zijn:

  • Professionele en Leiderschap teams die willen leren hoe ze met plezier het beste uit elkaar kunnen halen en samen datgene realiseren wat ze belangrijk vinden
  • Organisaties die Agile of LEAN werken hebben ingevoerd, de volgende stap naar ‘being’ Agile / LEAN willen nemen door het verder ontwikkelen van de samenwerkings-cultuur
  • Organisaties die expertise op samenwerken in de eigen organisatie willen borgen
  • Organisaties het belangrijk vinden om gezamenlijk een herkenbare taal te gebruiken als het gaat over hoe men zich met elkaar relateert en interacteert

De groepsgrootte is 8 tot maximaal 10 personen.

Vergroting van ontwikkeling
‘Samenwerking in Actie’ is een ontwikkeltraject dat heel relevant wordt met de groep of het team waarmee je dagelijks samenwerkt. Ook is het mogelijk om de samenstelling van de groep zo in te richten dat medewerkers van samenwerkende afdelingen letterlijk de ‘Samenwerking in Actie’ vormgeven.

Het verdient de aanbeveling om ‘Mastery in Actie’ of ‘Leiderschap in Actie’ gevolgd te hebben vooraf aan het volgen van ‘Samenwerking in Actie – I’

Ontwikkeling & Training - organisatie

Coachend Leidinggeven

Beschrijving
Coachen beteken erop vertrouwen dat de ander zijn eigen oplossingen heeft. Maar misschien worden er fouten gemaakt. Fouten die jij als leidinggevende had kunnen vermijden. Want jij hebt eerder met dat bijltje gehakt. Het lijkt misschien op alles loslaten en passief vanaf de kant toekijken – maar is dat het echt?

De deelnemers aan deze training leren op welke manier ze hun vakmensen zichzelf kunnen helpen om vooruit te komen. Ze leren als leidinggevende:

  • Hoe je de focus kan verleggen van het behalen van inhoudelijk resultaat naar resultaat halen door de medewerkers te helpen om maximaal te leren;
  • Wat de houding en mindset is van een coachende leidinggevende;
  • Praktische manieren om een coachend gesprek aan te gaan;
  • Te herkennen wanneer coachend leidinggeven niet effectief is of zal zijn;
  • Bewustzijn te krijgen op wat de grens is als coach in de rol van leidinggevende

Opbouw van de training
‘Coachend Leidinggeven’ is een ontwikkeltraject en combineert training, coaching en zelf- ontwikkelings activiteiten.

De training bestaat uit 3 blokken van 1 – 1 – ½ dagen, met tussen de blokken 2-3 weken. Zowel voorafgaand als tussen de blokken in werken de deelnemers aan opdrachten in samenhang met de coaching en training.

De groepsgrootte is maximaal 8 personen.

Doelgroep

De doelgroepen voor Coachend Leidinggeven zijn:

  • Leiders ene managers die de wens hebben om minder instructief naar medewerkers te zijn en die in willen zetten op het vergroten van het leren van medewerkers
  • Organisaties die ruimte willen geven aan het vakmanschap van medewerkers en de ideeën en initiatieven die daaruit voortkomen
  • Organisaties die naar de cultuur van leren en groeien willen vergroten

 

Team coaching

 

Meulenkamp & Zo begeleidt ook teams met een speciale vraag in de rol van coach, gespreksleider of facilitator.

Leiderschap teams


Typische vraagstukken voor een leiderschapsteam:

  • Opstellen en uitwerken van missie/visie -jaarplan
  • samenwerking en team ontwikkeling
  • Verandering van team dynamiek
  • Opstart van nieuw team
  • Begeleiding van Peer Review sessies
  • Van conflict naar….
  • Leiderschap ontwikkeling

Professional teams


Typische vraagstukken voor een team van professionals:

  • Opstarten van nieuw team of project
  • Herinrichting van een team door gewijzigde doelstellingen
  • Communicatie en feedback
  • Begeleiding van Peer Review sessies
  • Samenwerking en team ontwikkeling
  • Van conflict naar….
  • Uitwerken van afdelingsplannen
  • Verandering van team dynamiek
  • Maken van afspraken rondom een nieuwe werkwijze of mensen met veranderde rollen

De aanpak voor deze begeleiding wordt altijd op maat gemaakt, afhankelijk van het vraagstuk, de betrokkenen/belanghebbenden en het tijdspad. Afspraken worden gemaakt over de doelen en het gewenste resultaat. 

Geïnteresseerd ?

Team coaching

Meulenkamp & Zo begeleidt ook teams met een speciale vraag in de rol van coach, gespreksleider of facilitator.

Leiderschap teams

Typische vraagstukken voor een leiderschapsteam:

  • Opstellen en uitwerken van missie/visie -jaarplan
  • samenwerking en team ontwikkeling
  • Verandering van team dynamiek
  • Begeleiding van Peer Review sessies
  • Van conflict naar….
  • Leiderschap ontwikkeling

Professional teams

Typische vraagstukken voor een team van professionals:

  • Herinrichting van een team door gewijzigde doelstellingen
  • Communicatie en feedback
  • Begeleiding van Peer Review sessies
  • Samenwerking en team ontwikkeling
  • Van conflict naar….
  • Uitwerken van afdelingsplannen
  • Verandering van team dynamiek
  • Maken van afspraken rondom een nieuwe werkwijze of mensen met veranderde rollen

De aanpak voor deze begeleiding wordt altijd op maat gemaakt, afhankelijk van het vraagstuk, de betrokkenen/belanghebbenden en het tijdspad. Afspraken worden gemaakt over de doelen en het gewenste resultaat. 

Geïnteresseerd ?

Organisatie Ontwikkeling


Als je iets echt wilt begrijpen, probeer het dan te veranderen


Kurt Lewin

Een uitspraak die in eerste instantie verwarrend lijkt en tegelijkertijd de spijker op de kop slaat. Wanneer je een complex ‘systeem’ zoals een organisatie probeert te veranderen, dan leer je de daadwerkelijke dynamiek van dat systeem pas dán goed kennen als je die probeert te veranderen. Er is dan ook geen pasklaar recept voor organisatie cultuur verandering. Wél zijn de condities voor een duurzame veranderingvóóruit te beïnvloeden:

  • Zet de complexiteit van de organisatie in ten báte van de verandering 
  • Vermijd deel-oplossingen – onderzoek de verandering in de context van het gehéél
  • Neem ‘breed’ waar zodat je je organisatie beter leert begrijpen
  • Waar een wil is, is een weg. Wanneer je mensen ‘mee’ willen en je dit kan versterken dan pluk je de vruchten van een ruim ‘veld’ van eigen initiatief en intern ondernemerschap

Meulenkamp & Zo ondersteunt organisaties bij organisatie-brede of team/afdelings interventies en op individueel niveau. Haar aanpak kenmerkt  zich door de inzet van:

  • Waarderend Onderzoek (Appreciative Inquiry)
  • Systeem – benadering
  • Ervarend leren
  • Aanpak van Fractaal Ondernemerschap in Organisaties

De volgende organisatie thema’s zijn voorbeelden van typische veranderingen van cultuur en mindset die organisaties vitaler maken:
(klik erop om naar een thema te gaan op de Home pagina)

Deze en andere ‘verander’ – thema’s in organisaties staan nooit op zichzelf maar altijd in het teken van wat de (nieuwe) missie en doelen zijn van de organisatie.